Фото из личного архива Михаила Казанцева
Я не верю в «плач» сотрудников HR-служб о том, что «люди кончились». На рынке труда есть необходимые специалисты и потенциальные профи, которых можно воспитать в процессе работы. Вопрос лишь в том, какие задачи ставить перед собой при найме персонала и по каким критериям делать выбор.
В прошлой статье я писал, что одна из ключевых ошибок работодателя — попытка обучить профнепригодных сотрудников и, если смотреть шире, желание выстроить с ними долгосрочные деловые взаимоотношения.
Когда я говорю о профнепригодности, я имею в виду не медицинские характеристики и профессиональную некомпетентность, а личностные особенности работников, которые делают их либо вредными, либо малоценными для бизнеса.
Михаил Казанцев
родился в 1964 году в Санкт-Петербурге. Окончил физический и психологический факультеты СПБГУ. С 1997 года разрабатывает и ведет бизнес-тренинги. Основные темы: активные и телефонные продажи, ведение переговоров, построение эффективного отдела продаж, коммуникационные навыки в бизнесе. Основал собственную тренинговую компанию «Business Modelling: новые технологии бизнес-обучения»
Предлагаю воспользоваться приведенными ниже критериями определения профнепригодности, которые помогут гораздо эффективнее подбирать персонал и оценивать уже работающих членов команды.
Ключевой параметр — активный или пассивный. Если человек активен, то он стремится контролировать свою жизнь, ставит себе задачи и стремится их выполнить. Если перед вами пассивная личность, вы не дождетесь от нее самостоятельной работы и осмысленных действий. Наемник такого типа способен только реагировать на «пинки» начальства и иные внешние раздражители.
Определить активного человека во время собеседования несложно. Активный говорит о своих действиях с акцентом на себя и на результаты своей работы. Подчеркну: он делает это именно в ракурсе «я». Его высказывания строятся по модели «я сделал», «я решил», «я запланировал». Задавая вопросы вам, он делает упор на задачах бизнеса, а не на сопутствующих обстоятельствах: условиях труда, как выглядит рабочее место, есть ли медицинская страховка и прочем.
Как определить пассивный тип при собеседовании? Опять-таки обратите внимание на речевые конструкции: «мне поручали», «я должен был», «в мои задачи входило» и т. п. Такой претендент только реагирует на ситуацию, проявляя минимум собственной воли и заинтересованности. Его высказывания — яркое свидетельство такой модели поведения.
Когда я принимал на работу менеджеров, то всегда проводил простейший тест: давал кандидату небольшое поручение, с которым он мог справиться за час-два. После того как формальный тест заканчивался, я внимательно наблюдал за поведением новичка. Если человек подходил ко мне за новым заданием или шел к коллегам и просил рассказать и показать, что ему делать дальше, садился и начинал штудировать рабочие материалы, я понимал, что это — активный тип. Если же человек, выполнив задачу, просто сидел у компьютера, отдыхал, проводил время в социальных сетях, его испытательный срок заканчивался немедленно. Это пассивный тип, и в виду специфики моего бизнеса такие люди мне были не нужны.
Хочу заметить, что сама по себе пассивность не является 100-процентным критерием для отсева кандидата или увольнения работника. Пассивный тип личности приносит пользу в некоторых видах бизнеса. Так, если человек должен работать в активных продажах, то пассивный тип однозначно является профнепригодным. Но если вам нужен, скажем, сотрудник колл-центра или клиентского отдела, который работает на входящих звонках, пассивность здесь вполне уместна. Задача принимающего звонки работника именно в том и состоит, чтобы грамотно отреагировать на входящую информацию.
